“Medir talento no es lo mismo que comprender a una persona.”

Leandro Carranza, CEO de Growth HR, habla de datos, inteligencia artificial y Executive Search: por qué sabemos cada vez más sobre la trayectoria de alguien y seguimos sin poder anticipar cómo responderá ante un contexto que todavía no vivió.

En Conversaciones sobre datos hablamos con profesionales que trabajan en la intersección entre datos, tecnología y negocio para entender qué sabemos gracias a los datos, qué seguimos sin poder conocer y qué papel debe conservar el criterio humano.

Primera parteDatos, decisiones y lo que todavía no sabemos

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¿Qué papel juegan hoy los datos en tu trabajo y en las decisiones que ayudas a tomar?

Los datos tienen un papel cada vez más relevante porque nos permiten comprender mejor el mercado, identificar tendencias y tomar decisiones con mayor evidencia. En Growth HR contamos con una sólida experiencia en la gestión y análisis de grandes volúmenes de datos aplicados al Executive Search y a la inteligencia de talento.

Realizamos activamente mapeos de mercado en Latinoamérica y España sobre roles críticos, especialmente en sectores como banca, energía y minería, que nos permiten identificar nuevos pools de talento y analizar estructuras organizacionales, niveles de responsabilidad, salarios y beneficios. Esta capacidad de transformar grandes volúmenes de información en inteligencia de mercado nos permite anticiparnos, dimensionar correctamente las búsquedas y acompañar a nuestros clientes en la planificación de sus hiring plans con información concreta y actualizada.

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¿Qué sabemos hoy gracias a los datos y qué cosas importantes seguimos sin poder conocer?

Hoy los datos nos permiten entender con mucha mayor precisión el mercado de talento: dónde están las capacidades, cómo se estructuran las organizaciones, cómo evolucionan las compensaciones y qué perfiles comienzan a ser más demandados. Lo que sigue siendo difícil de capturar es el potencial de una persona:

• sus motivaciones,
• su capacidad de adaptación,
• cómo responderá ante nuevos desafíos.

Por eso, el valor está en combinar datos e IA con contexto y criterio humano.

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¿Qué tipo de decisión podría mejorar más si tuviéramos información diferente o más completa?

Considero que las decisiones vinculadas al potencial de las personas. Tenemos mucha información sobre experiencia y desempeño pasado, pero menos sobre capacidad de aprendizaje, adaptación y evolución. Contar con mejores datos sobre estas dimensiones nos permitiría anticipar qué talento necesitará una organización, no solo hoy, sino frente a los desafíos de los próximos años.

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¿Dónde debería situarse el equilibrio entre extraer valor de los datos y mantener la privacidad, el control y la confianza de las personas?

El equilibrio está en utilizar los datos con un propósito claro, transparencia y responsabilidad. En gestión de talento, la confianza es fundamental: las personas deben entender qué información se utiliza, para qué y cómo puede impactar en las decisiones. El desafío es generar valor a partir de los datos sin perder de vista que detrás de cada dato hay una persona.

El desafío es generar valor a partir de los datos sin perder de vista que detrás de cada dato hay una persona.— Leandro Carranza

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¿Qué cambiará en la relación entre personas, empresas y datos en los próximos cinco años?

Creo que la IA va a transformar profundamente la forma en que las empresas identifican, evalúan y gestionan talento. En Growth HR ya estamos avanzando en esa dirección, integrando grandes volúmenes de datos e IA para generar inteligencia de mercado, identificar nuevos pools de talento y anticipar necesidades. El desafío será aprovechar esa capacidad sin perder lo más importante del Executive Search: el criterio, la confianza y la relación humana.

Segunda parteTalento, inteligencia artificial y criterio humano

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En Executive Search manejáis mucha información sobre experiencia, trayectoria, competencias y mercado. ¿Qué parte del potencial real de una persona sigue siendo muy difícil de capturar únicamente a través de datos?

Lo más difícil de capturar es cómo una persona va a responder frente a un contexto que todavía no vivió. Los datos nos permiten conocer su trayectoria, experiencia y resultados, pero aspectos como la capacidad de adaptación, el aprendizaje, la motivación o la forma de liderar ante nuevos desafíos requieren una mirada más profunda. En Executive Search, ahí es donde la evaluación y el criterio humano siguen siendo fundamentales.

Lo más difícil de capturar es cómo una persona va a responder frente a un contexto que todavía no vivió.— Leandro Carranza

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Has desarrollado una metodología que combina inteligencia de mercado, evaluación de competencias y alineación cultural. ¿Cómo se evita que los datos simplifiquen en exceso algo tan complejo como decidir si una persona encaja en una organización?

En Growth HR buscamos evitar esa simplificación a través de una metodología estructurada, con procesos y criterios de evaluación definidos y trazables, algo que también hemos fortalecido a partir de nuestro trabajo bajo estándares ISO. Los datos y la inteligencia de mercado aportan evidencia, pero los complementamos con evaluación por competencias, motivaciones y alineación con la cultura y el contexto de cada organización. El dato ayuda a reducir sesgos y tomar decisiones más consistentes, pero no reemplaza el criterio profesional.

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¿Dónde ves más valor real en la inteligencia artificial aplicada al talento y dónde debería seguir siendo imprescindible la intervención humana?

Veo el mayor valor de la IA en ampliar nuestra capacidad de análisis:

• procesar grandes volúmenes de información,
• mapear mercados,
• identificar nuevos pools de talento,
• detectar patrones,
• automatizar tareas que antes requerían mucho tiempo.

En Growth HR ya estamos trabajando con IA generativa y agéntica para transformar estos procesos. La intervención humana sigue siendo imprescindible para interpretar el contexto, evaluar motivaciones y potencial, generar confianza y acompañar decisiones críticas.

La IA potencia el Executive Search; el criterio humano sigue siendo el que le da sentido.— Leandro Carranza

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Las empresas disponen de muchos datos sobre sus empleados, pero no siempre saben qué quieren, qué les preocupa o por qué deciden quedarse o marcharse. ¿Preguntan suficientemente a las personas o todavía intentan inferir demasiado a partir de comportamientos e indicadores?

Considero que las organizaciones necesitan combinar información con una escucha más activa y conversaciones genuinas con las personas. Muchas veces, el dato más valioso surge simplemente de hacer la pregunta correcta.

CierreLa pregunta que cierra todas nuestras conversaciones

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Si pudieras hacer una sola pregunta a todas las personas relevantes para un negocio y obtener una respuesta completamente fiable, ¿qué preguntarías?

¿Qué estamos viendo o entendiendo mal que puede ser determinante para nuestro futuro?

Porque muchas veces el mayor valor no está en tener más datos, sino en descubrir aquello que todavía no estamos mirando. Una respuesta realmente fiable a esa pregunta podría revelar riesgos, oportunidades, necesidades de talento o cambios que aún no aparecen en los indicadores.

Las respuestas publicadas corresponden a Leandro Carranza y se presentan respetando el contenido facilitado para esta conversación.